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培训实施的13个关键因素

                                                                文/ 凯夫特（Sven Kieft），编译/陈致中  培训杂志
   导入一项培训计划，或者实施一系列全面的培训课程，是一个艰巨而复杂的任务，有很多重要的议题在培训之前就必须考虑清楚。哪些问题最需要被关注？哪些做法有助于降低培训成本或提高培训成效？以下总结了十三项培训实施中最需要关注的因素，也许并不全面，但至少能够激发一些关于培训方法和培训实践的思考。

   1 组织层面的思考
   培训必然是为了组织和组织内部员工的需求而服务的。因此在培训开始前，必须考虑组织的使命、愿景、整体战略，以及这些因素对培训的影响。任何没有经过整体层面考虑的培训方案，都无法对组织做出真正的贡献。仔细审视公司的培训历史、文化、规范和价值观、变革的程序，以及抗拒变革的那些因素；当然，还需要了解组织内部对于培训的看法和评价。

   2 关键人物
   是谁、是哪个层级的人物在主导培训方案的规划和实施？必须理清有哪些关键人物在对培训负责，他们是否扮演着组织内部战略或营运决策的重要角色？他们对培训的看法是积极的还是消极的？人力资源职能在组织内部的地位如何？组织的决策是集权的还是分权的？与人力资源或员工有关的行动，通常是从哪一个管理层级发起的？这些关键管理者对培训工作的期望是什么？

聊天的技巧（一）

   电视剧《蜗居》中，男主角市长秘书嗔骂情人喜欢说“不会聊天”，通常这种情况发生在情人提及他的老婆时；官场小说《苍黄》中，当县办主任和新上任的县长同行，也不知该说些什么：正在进行中的领导班子选举的事不能说，有关自己顶头上司县委书记的不能说，牵涉到其他领导的不方便说，小说中提到了一个会聊天的领导，只讲段子，不谈正事，虽然让周围人很愉快，但大家笑完后又认为他过于轻浮，不干实事……会不会聊天，这个官场中的课题放到商场和职场也一样受人关注。

高层经理需要何种培训？

    哈佛商学院的Katy教授研究出了各级管理人员所需素质的最优化组合。
   
    　　　　　　　　专业知识 　 人际关系 　　 理念

      高层经理　　　17.9%　　　39.4%　　　42.7%
         中层经理　　　22.8%　　　42.4%　　　34.8%
         基层经理　　　50.3%　　　37.7% 　　　12.0%
   
       由上表可以看出，对高层经理来说理念是最重要的素质，其次才是人际关系与专业知识。理念是指从整体把握组织的目标，洞察组织与其环境相互关系的能力。而国内的高层经理尤其企业家多数由基层做起，有着丰富的专业知识和较强的人际关系能力，理念就成为其最薄弱的关节。 与Katy教授的研究基本一致，国内目前有三个层次的培训：
   
      第一层次：注重知识的学习。
   
      上课信息量较大，内容丰富，形式以专家授课为主。可以较快补充知识，开阔眼界。如财务知识，营销理论。不足之处是形式较呆板，学的快忘得也快，难以举一反三。这是目前最普遍的形式，已被众多企业接受。

气质的培养

                                             张楠楠

一：沉稳
    （1）不要随便显露你的情绪。
    （2）不要逢人就诉说你的困难和遭遇。
    （3）在征询别人的意见之前，自己先思考，但不要先讲。
    （4）不要一有机会就唠叨你的不满。
    （5）重要的决定尽量有别人商量，最好隔一天再发布。
    （6）讲话不要有任何的慌张，走路也是。


二：细心
    （1）对身边发生的事情，常思考它们的因果关系。
    （2）对做不到位的执行问题，要发掘它们的根本症结。
    （3）对习以为常的做事方法，要有改进或优化的建议。
    （4）做什么事情都要养成有条不紊和井然有序的习惯。
    （5）经常去找几个别人看不出来的毛病或弊端。
    （6）自己要随时随地对有所不足的地方补位。



三：胆识
    （1）不要常用缺乏自信的词句
    （2）不要常常反悔，轻易推翻已经决定的事。
    （3）在众人争执不休时，不要没有主见。
    （4）整体氛围低落时，你要乐观、阳光。
    （5）做任何事情都要用心，因为有人在看着你。
    （6）事情不顺的时候，歇口气，重新寻找突破口，就结束也要干净利落。

年轻时应该养成的十大好习惯

　1.守时
　　买个闹钟，以便按时叫醒你。贪睡和不守时，都将成为你工作和事业上的绊脚石，任何时候都一样。不仅要学会准时，更要学会提前。就如你坐车去某地，沿途的风景很美，你忍不住下车看一看，后来虽然你还是赶到了某地，却不是准时到达。闹钟，只是一种简单的标志和提示，真正灵活、实用的时间，掌握在每个人的心中。

　　2.不要扭扭捏捏
　　如果你不喜欢现在的工作，要么辞职不干，要么就闭嘴不言。初出茅庐，往往眼高手低，心高气傲，大事做不了，小事不愿做。不要养成挑三拣四的习惯。不要雨天烦打伞，不带伞又怕淋雨，处处表现出不满的情绪。记住，不做则已，要做就要做好。

思维的体操

　　  人类因为其思维的高级才能成为地球上万物的主宰。在学生时代不仅需要学习文化知识，更重要的是训练和培养自己的思维能力。学有成就者，主要是思维能力的强大所致。

　　  那么学生应该怎么样提高自己的思维能力？学习文化的过程是能够培养自己的思维能力的，另外还有没有捷经，当然是有的，就是喜闻乐见的被大家所忽视的娱乐游戏——下象棋。象棋就是我们老百姓的思维的体操,下面从思维的角度重新审视流行千年的中国象棋独特魅力。

  一．            思维的深刻性

　　  人们在认识和研究事物的过程，能够透过表面现象，善于深入地思考问题，把握事物的规律和本质，预见事物的发展进程。下中国象棋随时需要预见对手的下一步棋下在何处，自己这样走导致吃亏还是优势。棋盘上的预见性训练，会促进思维的深刻性增长的。

学校与培训机构共同打制造"打工小皇帝"

                                                                                        青年报 作者：朱文娟 陈莹雪

　到底学校该怎样引导自己的学生从课堂走向职场？国家示范性高职院校、上海工艺美术职业学院日前作出了一个大胆的决定，将学校学生的职业教育“外包”给了由“打工皇帝”唐骏领衔的培训机构，校企联手培训“打工小皇帝”。

　　高校就业课收效不高

　　“现在的传统艺术类教育与设计创意类企业在人才的需求上一直都存在脱节，”上海工艺美术职业学院院长姜鸣坦言，现在很多高职院校的老师，甚至包括一些专门讲‘就业工作’的老师，多是高校毕业后直接进入学校工作，缺乏企业经历；而学生平日接受到的所谓‘职业教育’，也多是教室里的‘纸上谈兵’。

媒体行业的人才培训机制

                                                                           人民网 评论文
　　所谓人力资源管理，主要是指对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。这对近年来日益盛行的“传媒人力资源管理”，具有深刻的启发意义。传媒人力资源管理的一个重要不足表现在重人员使用轻人员培养。

因为缺乏人力资本理念，国内多数传媒都将员工作为一次性资源使用，只管用人而不培养人。一项调查显示：有近 90%的新闻从业人员从未有或极少有脱产进修的机会；近一半的人从未有或极少有聆听专家讲座的机会。其实，一个优秀的传媒机构，必然要靠具有深厚文化底蕴的组织团队和高度忠诚组织的员工来支撑，而这种文化底蕴和忠诚组织往往是从自己培养的大量资深员工中产生出来的。

培训产品如何导入体验式营销

                                                                               文：万小胜

     晚上看电视时，无意看到索尼（中国）有限公司总裁永田晴康在“Sony Style索尼销售体验店—北京店”剪彩仪式上的一段对话：“索尼非常重视与广大中国消费者的沟通和互动。‘Sony Style索尼销售体验店’在北京正式营业，将索尼全线的消费电子产品、全方位的娱乐解决方案呈现在广大消费者面前，不仅为索尼用户、索尼爱好者、广大消费者提供了解索尼、体验索尼的场所，也是我们了解消费者的重要窗口。在把中国作为‘索尼集团最大的潜力增长市场之一’和‘运营价值链上重要一环’的地位将越发重要。”

礼物的故事：

在你能收到的所有礼物中，它是最珍贵的

你早已知道

那个礼物是什么。

你早已知道

在哪里能找到它。

而且你早已知道

它如何能让你

变得更快乐，更成功。

培训业员工流失率过高的6大原因

                                                                                   张诗信

(员工年流失率=当年员工流失总数÷上年末员工总数×100%)

一般来讲，一个企业的员工年流失率在10%左右，是比较正常的。员工年流失率达到20%时，就是偏高了。如果员工年流失率达到30%，就可以认为这个企业在经营和管理方面存在较严重的问题。然而，在管理培训业，半数以上的公司员工年流动率超过了30%，更有为数众多的培训公司的员工年流失率超过了100%，极少数培训公司的员工年流失率甚至达到200%以上。

比如，深圳有一家管理培训公司，员工规模在60人左右。我每个月大约要去该公司一次，每次去该公司都发现有许多“新面孔”。我了解到，2008年该公司的员工流失率超过了130%。据我所知，该公司的实力其实不差，管理文化也不错、盈利状况中等偏上，给予员工的待遇在行业内也是中等偏上水平。这样一家管理培训公司的员工流失率都如此之高，何况其他实力欠缺、管理文化存在问题、盈利状况不佳和员工工资偏低(甚至是不给基本工资)的管理培训公司？！

做控制点在内的人

先来看一个IIE辅导员常用的故事。

      名專欄作家哈理斯和朋友在報攤上買報紙，那朋友禮貌地對報販說了聲謝謝，但報販卻冷口冷臉，沒發一言。“這傢伙態度很差，是不是？”他們繼續前行時，哈理斯問道。
     “他每天晚上都是這樣的。”朋友說。“那麼你為甚麼還是對他那麼客氣？”哈理斯問他。
      朋友答道：“為甚麼我要讓他決定我的行為？”
        一個成熟的人握住自己快樂的鑰匙，他不期待別人使他快樂，反而能將快樂與幸福帶給別人。每人心中都有把“快樂的鑰匙“，但我們卻常在不知不覺中把它交給別人掌管。

以直报怨，以德报德

《论语》中有这样一段对话，或曰：“以德报怨，何如？”子曰：“何以报德？以直报怨，以德报德。”这就是孔子的回答。翻译过来就是，有人问：以德报怨怎么样？孔子说：如果以德报怨，那你拿什么来报德呢？所以，孔子的结论是，应该“以直报怨，以德报德”。当别人有恩德于我们时，自然要回报恩德。当别人伤害侵犯了我们，既不以怨报怨，因为那样就降低了自己的水平，与别人的错误做法对等混战；我们也不以德报怨，因为那会使得这个世界没有是非，甚至可能助长罪恶。以直报怨，就是用正直的态度来对待怨恨。以直报怨，这里包含着道义的谴责，包含着不降低自己水准与对方混战的尊严，包含着既正义凛然又克制的沉默，还包含着一如既往诚信待人的基本信条。处理人际关系的“态度体系”就这样完备地建立了。说到这里我们都不禁佩服古人的智慧，那这对我们是不是有启发呢？

人生心药方

      面对浮躁、动荡、嘈杂的都市生活，它告诉人们每天保有十分钟的宁静，让精神有喘一口气的闲暇，从而不至于迷失自己，被人趁乱牵着鼻子走；面对人性的弱点产生的迷惑，我们如何克服与生俱来的缺陷，在纷繁复杂的社会中保住自己的良知不受污染，星云大师给世人开了一个“心药方”：好心肠一条，慈悲意一片，道理三分，敬人十分，道德一块，信行要紧，老实一个，中直十成，豁达全用，方便不拘多少。此十味药，用包容锅炒，用宽心炉炖，不要焦，不要躁，去火性三分（脾气不要大），于整体盆中研碎（同心协力），三思为本，鼓励做药丸，每日进三服，不限时，用关爱汤服下；作为名人，如何面对记者的炒作、群众的误解与非议，刘长乐给出了他的态度，“你的名气有多大，人们对你的关注就有多大；你得到多少赞美的鲜花，就要准备接受多少攻击的口水，忍受多少委屈的眼泪”。

像领导者一样倾听

                                                                         明德尔/著

 太多的时候，在对话中我们用嘴巴而不是耳朵来倾听。 --史蒂芬•卡特（Stephen Carter） 如果阅读代表了接收信息的第一种语言技巧，那么聆听则同时结合了信息的接收和表达。如果你的阅读能力低于平均水平，只有你自己知道；而如果你的聆听技巧比别人差，每个人都会知道。如果让员工在老板的枕头上绣一句话，这句话很可能是“你并不在听”！这不仅仅是你家那些十多岁的孩子对你的抱怨--这是员工对老板进行评估时最大的抱怨。是的，在员工的期望中，老板的聆听是最重要的。为什么？一个沟通专家指出：“人类最基本的需求是理解和被理解。理解别人最好的途径就是倾听。”如果你并不善于倾听，也不要灰心：你可以一言不发，通过这种方式你可以掌握较强的倾听技巧。在讨论完沟通的模式、肢体语言以及倾听的障碍之后，我们举出一些例子说明在需要的时候你应当如何使用一些特别的技巧。 “听”在字典里被定义为一个动词：“有意识地用耳朵接收声音，给予密切关注以便能用耳朵感觉到声音。”倾听不是单纯地听到--倾听通常需要有意识地关注。当你阅读本书时，可能会听到各种声音：鸟儿在外面歌唱，打印机的敲打声，收音机传来莫扎特音乐节的转播声，但你并没有在倾听这些声音--你忽略了这些声音。倾听是领导者必须的选择。出色的领导者在他们的自传中都曾经详尽地谈到他们在倾听、关注别人某方面的能力。著名的哲学家以赛亚•柏林（Isaiah Berlin）如此评价约翰•F•肯尼迪的倾听能力，认为他能排除其他任何事情的干扰来仔细倾听一个人说话。倾听如此重要，难怪史蒂芬•卡特创造了一个词汇--“文明的倾听”，并定义为：“在倾听别人讲话时能够意识到很有可能别人是正确的而我们是错误的。”如果要作为一个领导者去倾听，请仔细阅读以下内容。

1.如何不去倾听

前言

                                                                                           明德尔/著
你已经成功取得了最高管理者的职位，或者已成为了董事会的一员，或者是一个专家，或者担当了政坛的一个重要角色，或者已是一名领导者，或者已经坐上了咨询顾问的位子。这是好消息，但坏消息是，你必须学会领导别人。你必须发表演说，树立威信，说服别人，与人谈判，启发、激励、促进员工成长。你也必须加入团队，学会对付那些不招人喜欢的家伙，学会在逆境中保持平和的心态。简而言之，你必须征服你的追随者。然而，也许和我的大多数学生一样，你所受的教育、你的经历和你接受过的培训都可能对你造成误导，使你难以超越自己的专业领域。本书的出版就是为了使你摆脱这样的窘境。它是对领导沟通技能每一个方面最彻底的指导：一个思想的宝藏、特效药、指南、模型库、备忘清单。甚至，这本书还摘录了一些可以直接应对许多难以应付的挑战性局面的语言。并且，本书还可以满足那些忙碌的领导者的需求，你读完最初的几个章节之后，就可以直接进入那些与你目前关注的问题最为相关的部分进行阅读。

企业该如何选择培训

    随着企业之间竞争的日趋激烈，企业纷纷将着眼点放在最具有活力的人力资源上，加强了对人力资源的培训，建立学习型的组织（如一些企业大学或企业商学院）和个人。据笔者所知，当前培训的热点主要集中在以下几个方面：从培训针对的群体来看，一是针对营销人员的，一是针对管理人员的；从培训的种类来看，一是资格认证类的，一是技能和技术类的；从知识结果来看，主要集中在营销管理、战略管理、企业人力资源管理、质量管理、执行力、成功学、税收筹划等方面。通过培训，最终目的是使销售人员应能够实实在在有效提升客户价值、完成组织目标、降低单位成本、提高企业赢利能力，实现组织个人互赢。目前，培训市场异常火暴，各种方式的培训让企业难以抉择，那么企业该如何进行选择呢？对于培训，作为提升员工素质的重要途径和促进企业健康发展的源泉，需要在思维和观念上与时俱进，既不能“缺位”（缺乏对员工的培训），又不能“越位”（脱离了企业的实际），需要“对位”，因为最适合的就是最好的。对于企业在培训市场中的正确抉择，笔者通过对不同培训方式的优劣分析和影响培训的相关因素方面对此进行深入分析。

广播电视编导：即兴评述容易出现的问题解析

 

   即兴评述，也就是我们所说的演讲，使很多面试中必不可少的内容。它的方式是：考生抽取一个题目或者是一篇材料，然后，根据这个东西进行构思，最后完成4--5分钟的演讲，中间不能携带任何提示性的料。

   为什么要进行即兴评述（演讲）呢？主要是考察学生的思维速度、语言组织能力、问题分析能力以及反应能力等综合素质。

有的考生很害怕这个即兴评述。其实大可不必，只要你抱着一个平常心态，看问题达观一点，就不会出太大的问题。俗话说，台上三分钟，台下十年功，平时的努力，平时的模拟练习对自己的帮助最大；另外，“战术上要重视敌人”，方法有如下一些：