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美国人失业不敢丢“手艺”

路透纽约12月20日电(记者 Kristina Cooke)---机械设计师多宾斯(Laurianne Dobbins)今年4月失业後，就明白不能荒废了专业。

于是她购买了过去工作中常用的训练版绘图软件，每天练习。她说：“如果你不每天练习，就会丢了技术。我可不想这样。”

她为了找工作，放弃唱歌的爱好，错过与家人外出共度周末的机会。她说：“根据我目前的情况，我觉得必须利用好所有的时间。我整个生活方式都变了。”

她用了四个月左右，还是没找到工作，就开始在当地一家医院的项目工程部，每周作4-6小时义工。

在什麽情况下，失业了几个月的人会变得没人愿意雇用？他们应该如何防止这样的情况？

每日管理建议：如何成为思想领袖

当今人人都有个人风格。而如果想在公司内继续往上发展，你就不能只做一个‘生意人’。

以自己独特的思想赢得公司内外所有人的尊重，那才是鹤立鸡群。以下介绍三种成为‘思想领袖’的有效途径。

1.凝集网络人气。互联网是展现知识水平的理想场所。可评论博客、撰写个人博客，并与其他博主互动起来，建立一个博客网络。

2.争取奖项。找出所在行业货真价实的奖项，要勇于毛遂自荐，亦要说服同事为你提名。

3.突出既有成就。虽然过往背景并非自己所能控制，但如果你出身名校，或有重要人物推荐，那就要突出说明。他人推荐极具价值。”

--摘自《六步成就思想领袖》(How to Become a Thought Leader in Six Steps)，作者Dorie Clark。（完）

选对人，用对人

选人和用人并不是一件容易的事情。管理大师彼得.德鲁克说，管理者们在选人和用人方面的决策往往是失败的，在用人决策方面，往往只有三分之一是成功的，三分之一略有成效，还有三分之一则是完全错误的。管理者们应该都有过类似痛苦的经历，好不容易找到一个各方面都比较“靠谱”的人，很快就发现这个人的实际表现和当初的期望相差甚远。

问题出在哪里？一个重要的原因在于，简历和面试在挑选人才方面并不非常有效。候选人在简历方面精心准备，导致大多数简历都“看上去很美”，简历往往对一个人的真实能力的披露非常有限。面试也是如此，你指望能通过短短几次面试能够对一个人有全部的了解？也许面试对了解一个人有些帮助，但面试往往掺杂了太多管理者的主观情绪，容易出错。

那么怎么办呢？很多人力资源公司开发出了一些相对“客观”的人力测评工具，对这个人的性格、主动性和创新性做出测试。这些测评工具往往是经历过上千人的测试，因此往往比简历和面试能够更加准确地测试出一些人的特制。以笔者的经验来看，这些测试工具的准确性比较高，通过一段时间的工作考察，这些人的绩效表现往往和当初的测试结果比较吻合。

如何对待你的顶尖人才

                                                        作者:罗恩•阿什克纳斯 发表于:2010-10-26
在你的团队中，是否有人表现异常突出——鹤立鸡群，胜于任何其他人？如果有，这对一位经理来说是件极好的事，你可以指望这名员工带来理想的业绩；他不需要被告知，自己就会去想还有什么其他工作需要做；他不需要强迫或激励；他总是要求多做些。

遗憾的是，许多经理人不知道如何对待这样的出类拔萃的员工。他们经常在无意间抑制这些明星的绩效，或导致他们去别处寻找更好的机遇。我看到不少这样的例子，经理人不是好好利用顶尖的人才，而是悄悄地建议这名员工“慢慢来”，或“再研究研究”，或“等待恰当的时机”，或“暂时不要跟别人提那些想法”。我甚至还看到过，有些经理允许自己的团队排斥或边缘化表现最好的员工，为的是不让其他人“感觉不好”。

这种反生产行为（counter-productive behavior）背后究竟是什么？我们先来看看产生这些不合理行为的两个原因：

创新，从另一个盒子开始

                                                        作者:彼得•布雷格曼 发表于:2010-10-29
 
我被困住了。并不是“像作家那样一下子没词了”或者“不知道接下来该采取什么行动”那样子，而是切切实实被某个东西卡住了。我开着一辆全地形汽车（ATV,），看上去就像个摩托车一样，只不过有四只硕大的轮胎，很像个气球。我的车陷入了泥潭，两只后轮在泥泞中绝望地转动着。

让我吃惊的是，两只前轮死死扎在干土地里，在那儿像生了根，一动不动的，一点办法都没有。

我向前看了看我的朋友约瑟夫。他开着自己的那辆全地形汽车，轻轻松松就通过了泥潭，而我开的这辆也是他的车。

透过发动机的轰隆声，我大喊道，“哎，约瑟夫，ATV只靠两个轮子驱动吗？”

“你开的车是。”他笑了。“过去大多数都是那样，最近几年才改的。”

这让我大为震惊。我是说，就连我的小货车都是四轮驱动的。为什么会有公司生产两轮驱动的全地形汽车呢？要知道，那是为了在岩石遍布、泥泞而且光滑的森林地带行驶的。

如何招聘能长期留任的高管

                                                      作者:罗恩•阿什克纳斯 发表于:2010-09-15

不久前，一位首席级高管离开了自己仅仅效力一年的一家大型公司。尽管官方声明说，她是“因个人原因”而离职，但事实是她与公司之间的合作不甚愉快。她不仅在诸多同事之间造成隔阂，而且还令自己领导的部门士气低落。不过最令人困惑的是，这位高管在以前的岗位上也曾经历过同样的失败——但不知为何，这家公司在聘用她时，却忘掉或忽视了这段历史。


不幸的是，这种情况并不罕见。研究表明，高管在加入一家新公司18个月后的失败率在30%到40%之间。如此之高的失败率会使公司付出巨大代价——招聘费用白白浪费、重复支出，错失商业目标，员工工作效率降低，同事精力分散。这是对企业生产力的严重消耗，但这种现象往往是无形的。

那么，公司应该怎样做，才能增加聘用成功高管的几率？我建议采取三个相对简单的步骤：