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员工激励的“四力模型”

                                                                                 尼廷・诺里亚（Nitin Nohria） 鲍里斯・格鲁斯伯格（Boris Groysberg）   琳达－埃琳・李（Linda-Eling Lee）作者：2008-08-01
      如何让员工创造出最佳绩效是管理者长久以来面临的严峻挑战。近年来，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究告诉我们，人类具有四种基本的情感需求或驱动力，而这些驱动力正是我们一切行为的基础。实证研究表明，受到激励的员工能创造出更好的业绩。因此，管理者要想激励员工，就应该了解这些驱动力以及可以采取哪些举措来满足这些驱动力。

    获取 人们总是设法去获取一些稀缺的东西，以增加自己的幸福感。当这个驱动力得到满足时，我们会感到高兴；反之，则会觉得不满意。这个驱动力往往是相对的（我们总是拿自己与别人进行比较），而且是难以满足的（我们总是想得到更多）。

转变职业生涯：先做后想

                                                  埃米尼亚·伊瓦拉（Herminia Ibarra）作者：2007-10-09    

   我们每个人都听说过这样的故事：一个精明能干的商界人士对自己所从事的工作失去了热情，或者某人丢下已经干了20年的工作转而去做某件完全不相干的事。“我做的工作对我来说合适吗？我是否应该换个方向？”这已经成了如今处于职业生涯中期阶段的经理人们最感迫切的问题。在过去10年中，职业生涯发生过重大转变的人显著增加，而且这个势头现在有增无减。

   但是，转换职业方向这种事，说起来容易，真正做起来并不轻巧。很多管理人员或专业人士愿意为此投入大量的时间和精力，并承受巨大的职业和个人风险。但尽管他们使出浑身解数，却还是困在错误的职业生涯中，潜力得不到发挥，有的甚至连自己的专业还丢掉了。

如何发掘员工的培训需求

 HR人员都知道，若想做好培训工作，培训的需求调查至关重要。只有准确的分析了解员工的基本培训需求，才能切实有效的开展培训工作，达到有的放矢。

　　目前，各公司的培训需求调查方法较为集中的有问卷调查法、访谈法等等，但可能由于培训人员的专业水平，也可能由于参与需求调查的员工自己并不能够真正了解所缺什么，往往是调查不出真正的培训需求。如问卷调查法，在问卷上列出了很多的培训课程，请员工结合自己的专业和岗位选择出自己希望参加的培训，员工的积极性都很高，配合度也很好，然而，最后问卷收集上来一看，好多员工完全是凭自己的喜好或感觉填的，以至于我们无法准确的判断员工真正需要何种培训。

光头裁判的管理

                                                                  作者：英国《金融时报》罗格•布里茨(Roger Blitz)

   即便是一些最成功的职业足球运动员，在退役后也很难留在公众的视线之中。然而，皮耶鲁济•科里纳(Pierluigi Collina)在退役两年之后，仍然吸引着众人的目光，并将自己的智慧传授给热切的聆听者。

   这不仅是因为他收藏的世界杯(World Cup)、欧洲杯(European Cup)和欧洲联盟杯(Uefa Cup)奖牌，以及数不胜数的全球出镜率。这个意大利人高高的个子、光头和凸出的双眼，让人一下子就能认出他来。

   人们或许不能马上将姓名与面孔联系起来，但一旦他们意识到这就是被誉为现代足球史上最杰出裁判的那个人，便会恍然大悟。任何在过去15年间关注足球的人，都听说过科里纳。

他更愿意在球场上执法2008年欧洲杯，而不是待在看台上。但全球足球运动管理机构国际足联(FIFA)坚持强制裁判员年满45岁退役，不管他们的的头脑、身体和精神状况（或声誉）多么良好。

实用主义

      实用主义（Pragmatism）是从希腊词πραγμα（行动）派生出来的。产生于19世纪70年代的现代哲学派别，在20世纪的美国成为一种主流思潮。对法律、政治、教育、社会、宗教和艺术的研究产生了很大的影响。

      实用主义认为，当代哲学划分为两种主要分歧，一种是理性主义者，是唯心的、柔性重感情的、理智的、乐观的、有宗教信仰和相信意志自由的；另一种是经验主义者，是唯物的、刚性不动感情的、凭感觉的、悲观的、无宗教信仰和相信因果关系的。实用主义则是要在上述两者之间找出一条中间道路来，是“经验主义思想方法与人类的比较具有宗教性需要的适当的调和者。”

职场社交四大巧言秘笈

   很多人都有这样的体验，在走进一间陌生的房间，或是与一个不熟悉的人碰面时，在心里对自己说的最多的一句话，就是：“我该怎么样打破僵局，交到朋友？”不要急，现在我们教你几招“巧言秘笈”。

   秘笈之一  陌生朋友攻略

   在觥筹交错的party上，怎么可以让别人认为你是一个沉默寡言的人呢？不要说这里没有你所熟悉的人，其实有些看起来很亲昵的人很可能是刚刚认识的朋友。

   只要勇敢地说出第一句话，你就已经成功了一半。

   首先，你可以观察一下你身边的人(或者你感兴趣的人)，看看他们是否有比较特别的地方，如，有异族风情的佩饰，或是一款你也非常青睐的手表。谈论这些细节很可能立刻吸引他们的兴趣。聊天的话题最好选择节奏感比较轻松明快的，开心的一笑，会瞬时拉近你们之间的距离。

靠什么凝聚你的企业

                         罗伯・戈夫（Rob Goffee） 加雷思・琼斯（Gareth Jones）

    在组织界，到处都听到人们在谈论企业文化--当然，出现这种现象也在情理之中。面对权力下放、消除层级、精简规模等一波波拆分组织（disintegration）的压力，文化已经成为凝聚企业的有效手段。但是，什么是文化呢？是否有一种文化适用于所有组织？如果答案是否定的，那么管理者怎样才能改变组织的文化？

   针对上述三个问题，本文作者罗伯·戈夫、加雷思·琼斯首先对文化进行了定义。他们说，文化就是社群，是人与人相互建立关系的产物。而且，他们还认为，商业社群与非商业领域的社群--如家庭、学校、俱乐部等--并无二异，因此，我们可以借助150年来人类组织研究中所采用的社会学视角，来考察和分析商业社群。

不要试图做完人

   导语：华为总裁任正非近期在参加公司优秀党员座谈会时发言，以下为全文：

　　知道大家都是先进党员，我很羡慕你们，你们很光荣，你们是我们公司中很重要的榜样，榜样的力量是无穷的。今天主要跟大家交流，应该怎么来看待现实生活和工作中的问题，以及帮助一些认识上还有差距的同事。同时，通过你们向下传达一个精神：就是我认为人生是非常美好的，但过程确实是痛苦的。

　　人生出来最终要死，那何必要生呢？人不努力可以天天晒太阳，那何必要努力以后再去度假晒太阳呢？如果从终极目标来讲，觉得什么都是虚无的，可以不努力，那样就会产生悲观的情绪。我们生命有七八十年，这七八十年中努力和努力不一样，各方面都会不一样的。在产生美的结果的过程中，确实充满着痛苦。农夫要耕耘才会有收获；建筑工人不惧日晒雨淋，才会有城市的美好；没有炼钢工人在炉火旁熏烤，就没有你的潇洒美丽，没有你驾驶的汽车，而他们不再需要什么护肤品；海军陆战队员不进行艰苦顽强的训练，一登陆，就会命丧沙滩。少壮不努力，老大徒伤悲，我想各位考上大学，都脱了一层皮吧……所有一切，没有付出，是绝不会有收获的。鲜花的美丽，没有肥料，以及精心照料，是不可能的。当然这些都是必要的痛苦，我今天要讲讲如何避免一些不必要的痛苦。

有一种力量叫复原力

                                                               黛安娜·库图（Diane L. Coutu）作者：2003-07-01    
    面对生活中的种种艰难困苦，为什么有些人能挺过来，而有些人却感到绝望？《哈佛商业评论》高级编辑黛安娜·库图探讨了个人以及组织的复原力的本质。近来发生的恐怖主义袭击、战争和经济衰退，已经使认识复原力比以往任何时候都更有紧迫感。今天，复原力已经成为商界的一个热门话题，公司在招聘员工的时候开始关注应聘者的复原力。正如库图的一个采访对象所说：“一个人的复原力强弱，比教育，比经验，比培训，更能决定他的成败。”

近距离观察商业头脑

　　神经科学真能为“软”的领导艺术提供深入分析吗？  
　　最初只是出现了“神经经济学（neuroeconomics）”这一概念，这项目前仍处于萌芽状态的研究试图通过脑部扫描来探索人们在经济活动中的决策。随后又由此创建了“神经市场学”（neuromarketing），这门学科时常引起争议，它利用功能性核磁共振（fMRI）来研究我们的大脑对漫天要价的超级碗橄榄球赛广告或可口可乐与百事可乐的品牌形象如何作出反应。

而现在，在业内权威人士的追捧下，“神经领导能力（neuroleadership）”的概念又进入了我们的视野。这一新奇但令人费解的术语由研究领导能力的咨询专家大卫•洛克于去年提出。他借用神经科学中的概念来解释管理行为。洛克在这个领域里并非孤军作战，目前将神经科学与管理学相结合进行研究的人虽不多，但数量却在不断增长。美国亚利桑那州立大学和埃默里大学商学院的教授们正与神经学家共同合作，利用脑电图（EEG）和功能性核磁共振来研究公司老板们的脑电波或脑影像；而在以前，他们往往选择大学本科生作为研究对象。

《做最棒的我》

                                                               作者： 劳拉·摩根·罗伯茨（Laura Morgan Roberts） 格蕾琴·施普赖策（Gretchen Spreitzer）
简·达顿（Jane Dutton） 罗伯特·奎因（Robert Quinn） 埃米莉·希菲（Emily Heaphy） 布里安娜·巴克（Brianna Barker）

   传统的反馈系统把重心放在消极的信息上。在正式的员工考绩中，即使总体评估是赞扬性的，讨论也总是侧重于“改进的机会”。在非正式场合，批评带来的刺痛总是比赞扬带来的慰藉持续时间更长。

   当然，纠偏性的传统反馈系统有其存在的必要，因为每个组织都必须淘汰不称职的员工，确保人人都能达到预期的工作水平。不幸的是，专挑毛病的反馈可能导致本来很有才能的管理人员耗费过多的精力去弥补或掩盖显而易见的短处，或者迫使他们采取并不适合自己的工作方式。具有讽刺意味的是，这种把重点放在问题上的做法并不能帮助公司让员工尽展所长。

   本文作者认为，批评往往使人产生防御心理，因此不大可能使人做出改变，而表扬却能使人产生信心和做得更好的愿望。在过去几年中，作者开发出了一套能帮助人们认识和开发个人才能的工具，这套强大的工具叫做“反射性最佳自我”（RBS）训练。通过训练，管理人员会产生一种“最佳自我”感，从而提高他们未来的潜力。它能使管理人员挖掘到自己都未必知晓的长处，从而对组织做出更大的贡献。

如何讲好一个故事?

　　 讲故事，要有五个要素，何时，何地，何人，何事，何故，每个故事都应该包括这五项内容，才算表达清楚，何时的表述要开门见山，警示性的引起听众的注意，何地的表述要尽快进入场景，这样才会突出你想表达的主题，何人的表述要有名有姓，有名有姓才显得真实，也方便听众清理思路，何事的表述应注意具体化，描述细节化，何故的表述相对不太重要，是对听众的一个心理释放。

　　讲故事最重要的是对何事的讲解，换句话说也就是重现场景，重现场景的一个技巧就是表达具体化，描述细节化，这才能使听众以一个一致性的画面进入情节，限制听众的随意思考，你让他思考，听众的反映就不一致了，不一直在社会心理学中，就意味着心理互动的失败，心理互动失败，你就不能在讲话中达到最价效果。

　　1、不要用模糊的概念

　　可能是甲可能是乙，好象是1987年这样的句子，模糊的概念将会转移一部分注意力，再一个显的你的故事真实性下降，你的准确性可能直接导致你的说服力下降，相比之下，直接确定为甲，或者直接说1987年，故事则显得更加有说服力。

时间管理需解决的六大问题

时间管理，是管理者落实工作目标、提高工作效率的重要方法和手段，它要求长期坚持才会养成的好习惯，也是自我管理的重要组成部分。在时间管理容易出现的六大问题如下：

   计划管理----空。人人都有计划安排，但一是制定计划“一厢情愿”，二是制定计划“不从实际出发”，“拍脑袋”的时间管理计划注定要流产的。

       对上管理----无。干扰你的时间计划的执行的50%来自你的上级，做好对上级的时间管理是你能否完成自己的时间管理的前提。方法有两条：

培训师怎样演绎语言节奏艺术？

　       苏霍姆林斯基曾说：“教师讲话带有审美色彩，这是一把最精致的钥匙。它不仅开发情绪的记忆，而且深入到大脑最隐蔽的角落。”可见，教师讲课的语言艺术对听课学生的重要影响。在这方面，对于职业培训师的语言艺术要求比对其他任何学科教师的要求都更高，这是由企业管理培训的性质、对象、内容、课时、标准等许多方面因素所决定的。培训师艺术语言，一方面来自培训师讲课语言表达的准确、恰当和生动，另一方面则来自培训师讲课语言中速度的快慢、节拍的强弱、力度的大小等巧妙变换和交替，以及句子长短、语调升降等有规律变化。培训师的这种抑扬顿挫、富有韵律感的语言使教学具有鲜明的节奏，对学员的学习效果带来直接影响。现代生理学研究表明，人在一种单调的声音刺激下，大脑皮层会很快进入抑制状态，而抑扬顿挫、具有节奏感和艺术性的教学语言能有效地打破大脑的抑制状态。所以，培训师必须加强语言调控，讲究对语言的巧妙编排与合理运用。

薪酬跟着学习曲线走

     
     将“学习曲线”运用到企业薪酬和激励管理中，可前瞻性地解决员工持续发展问题

　　1936年，著名经济学家Wright根据飞机制造的实践提出了“学习曲线”理论。他通过研究发现：每当产量有一定程度的提升，每架飞机的成本也会有一定程度（例如20%）的下降；员工通过学习，可以实现上述效果，但不同工业部门的“学习效应”不同，具体的学习曲线也因此千差万别。

　　对今天倡导“以人为本”的企业来说，将学习曲线理论的基本理论运用到人力资源管理中，将是一个重大的突破；尤其是将该理论运用到具体的薪酬和激励管理方面，效果将会特别明显。

技能迁移与干扰的条件

    如果两种技能在刺激物和反应方面有相同或相似的因素，它们对于人的能力和心理特点有共同的要求，它们就可以互相迁移。但是既然是两种不同的技能，它们除了具有这些共同因素以外，对于人的心理特点也就有不同的要求，所以它们就有互相干扰的可能。例如英语和俄语在字形、音调和语法结构上有相同或相似的地方，掌握这两门外国语的技能，在听、说、读、写的能力以及动机、兴趣、记忆和思维等心理特点方面，有着共同的要求，所以它们有互相迁移的作用。但是如果同时学习这两种外国语，在某些发音方面容易发生干扰。

塑造阳光心态

我们的财富在增加，但是满意感在下降；我们拥有的越来越多，但是快乐越来越少；我们沟通的工具越来越多，但是深入的交流越来越少；我们认识的人越来越多，但是真诚的朋友越来越少。
现在大家面临的是一个什么样的环境呢?我们的财富在增加，但是满意感在下降；我们拥有的越来越多，但是快乐越来越少；我们沟通的工具越来越多，但是深入的交流越来越少；我们认识的人越来越多，但是真诚的朋友越来越少。现在的人是拿起筷子吃肉，放下筷子骂娘。还有人说毛主席他老人家哪个时代多好，当时家里穷得叮当响，但是心情特别好；现在家里啥都有，该响的都响，就是心情不好。有一首歌叫《今天是个好日子》，是宋祖英唱的，歌词是这样的：今天是个好日子，赶上盛世咱享太平……。这些歌大家都会唱，但是深入思考歌词的人需要有人提醒才会出现。我是在东北农村长大的，我小时经常玩“扇吧叽”的游戏，地面坑坑洼洼不平，吧叽一扇下去翘一个角，很容易被别人扇过来。我的一个小学同学跟我说，那时我最大的心愿是能找到一块水泥地玩“扇吧叽”，现在发现到处都是能玩“扇吧叽”的地方。他问我，现在是不是到了太平盛世了。他的话提醒了我，我发现现在的人真是生在福中不知福。为什么这么说呢?第一，现在想吃什么就能吃到什么；第二，现在想玩什么就能玩到什么；第三，现在想去哪儿就能去哪儿。在这种情况下，我们如果还不知道幸福，那真是人生的一大遗憾。

能力养成的五个等级

                                                                                  作者：杜书伍 (联强国际集团总裁兼执行长)  
 　　在工作或生活当中，我们不断地在学习各种事物或技能，而随着对同一件事物运作得更熟练、了解得更透彻、应用得更广泛，一个人的能力也跟着逐步提升。如果仔细分析一个人在某一领域的学习成长过程，则在不同的成长阶段所反映出来的能力高低，大致可以分为五个等级，我分别称之为：不会、会、熟、精、通。