行销管理论坛

近距离观察商业头脑

　　神经科学真能为“软”的领导艺术提供深入分析吗？  
　　最初只是出现了“神经经济学（neuroeconomics）”这一概念，这项目前仍处于萌芽状态的研究试图通过脑部扫描来探索人们在经济活动中的决策。随后又由此创建了“神经市场学”（neuromarketing），这门学科时常引起争议，它利用功能性核磁共振（fMRI）来研究我们的大脑对漫天要价的超级碗橄榄球赛广告或可口可乐与百事可乐的品牌形象如何作出反应。

而现在，在业内权威人士的追捧下，“神经领导能力（neuroleadership）”的概念又进入了我们的视野。这一新奇但令人费解的术语由研究领导能力的咨询专家大卫•洛克于去年提出。他借用神经科学中的概念来解释管理行为。洛克在这个领域里并非孤军作战，目前将神经科学与管理学相结合进行研究的人虽不多，但数量却在不断增长。美国亚利桑那州立大学和埃默里大学商学院的教授们正与神经学家共同合作，利用脑电图（EEG）和功能性核磁共振来研究公司老板们的脑电波或脑影像；而在以前，他们往往选择大学本科生作为研究对象。

《商业模式缘何重要？》

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　作者： 琼·马格利塔 （Joan Magretta）　

   “商业模式”是互联网热潮时期的一大时髦用语。一家公司不需要战略，不需要特殊的能力，甚至不需要任何客户——它所需要的仅仅是一个基于网络的商业模式，这个模式许诺在某个遥远、不确定的未来疯狂赢利。许多人士——不管是投资者、创业者还是企业管理人员——迷恋于这种幻想，到头来却弄得遍体鳞伤。随着互联网热潮不可避免地退去，如同“.com”这个后缀词一样，商业模式的概念立马就过时了。

《做最棒的我》

                                                               作者： 劳拉·摩根·罗伯茨（Laura Morgan Roberts） 格蕾琴·施普赖策（Gretchen Spreitzer）
简·达顿（Jane Dutton） 罗伯特·奎因（Robert Quinn） 埃米莉·希菲（Emily Heaphy） 布里安娜·巴克（Brianna Barker）

   传统的反馈系统把重心放在消极的信息上。在正式的员工考绩中，即使总体评估是赞扬性的，讨论也总是侧重于“改进的机会”。在非正式场合，批评带来的刺痛总是比赞扬带来的慰藉持续时间更长。

   当然，纠偏性的传统反馈系统有其存在的必要，因为每个组织都必须淘汰不称职的员工，确保人人都能达到预期的工作水平。不幸的是，专挑毛病的反馈可能导致本来很有才能的管理人员耗费过多的精力去弥补或掩盖显而易见的短处，或者迫使他们采取并不适合自己的工作方式。具有讽刺意味的是，这种把重点放在问题上的做法并不能帮助公司让员工尽展所长。

   本文作者认为，批评往往使人产生防御心理，因此不大可能使人做出改变，而表扬却能使人产生信心和做得更好的愿望。在过去几年中，作者开发出了一套能帮助人们认识和开发个人才能的工具，这套强大的工具叫做“反射性最佳自我”（RBS）训练。通过训练，管理人员会产生一种“最佳自我”感，从而提高他们未来的潜力。它能使管理人员挖掘到自己都未必知晓的长处，从而对组织做出更大的贡献。

《什么是战略》

                                                               作者： 迈克尔·波特（Michael E. Porter）

   取得卓越业绩是所有企业的首要目标，运营效益（operational effectiveness）和战略（strategy）是实现这一目标的两个关键因素，但人们往往混淆了这两个最基本的概念。运营效益意味着相似的运营活动能比竞争对手做得更好。战略定位（strategic positioning）则意味着运营活动有别于竞争对手，或者虽然类似，但是其实施方式有别于竞争对手。

   几乎没有企业能一直凭借运营效益方面的优势立于不败之地。运营效益代替战略的最终结果必然是零和竞争（zero-sum competition）、一成不变或不断下跌的价格，以及不断上升的成本压力。

如何讲好一个故事?

　　 讲故事，要有五个要素，何时，何地，何人，何事，何故，每个故事都应该包括这五项内容，才算表达清楚，何时的表述要开门见山，警示性的引起听众的注意，何地的表述要尽快进入场景，这样才会突出你想表达的主题，何人的表述要有名有姓，有名有姓才显得真实，也方便听众清理思路，何事的表述应注意具体化，描述细节化，何故的表述相对不太重要，是对听众的一个心理释放。

　　讲故事最重要的是对何事的讲解，换句话说也就是重现场景，重现场景的一个技巧就是表达具体化，描述细节化，这才能使听众以一个一致性的画面进入情节，限制听众的随意思考，你让他思考，听众的反映就不一致了，不一直在社会心理学中，就意味着心理互动的失败，心理互动失败，你就不能在讲话中达到最价效果。

　　1、不要用模糊的概念

　　可能是甲可能是乙，好象是1987年这样的句子，模糊的概念将会转移一部分注意力，再一个显的你的故事真实性下降，你的准确性可能直接导致你的说服力下降，相比之下，直接确定为甲，或者直接说1987年，故事则显得更加有说服力。

《要不要玩“权术”》

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　作者： 埃伦・皮布尔斯（M. Ellen Peebles）

   雷福勒尔公司美国分公司总裁鲁希恩突然神秘辞职。所有人都充分地发挥着想象力：财务违规？病入膏肓？还是绯闻缠身？一时间，各种传言漫天飞，一个比一个耸人听闻。不过，还有一件不那么八卦，却更令人心神不定的事情吸引着大家的关注：谁会接任鲁希恩的位子呢？一旦人选确定，其他人员的职务又会如何变动呢？每个人都希望能在这个问题上站对位置押对宝。

   雷福勒尔公司的总部设在法国巴黎，它是一家通过快速并购而成长起来的知名国际饮料生产商，两年前刚刚收购了纽约康宝斯饮料公司。曾经是康宝斯高管的迈克尔被留了下来，担任雷福勒尔公司朗姆酒全球品类总监，他也是上述新职位的有力竞争者。在迈克尔看来，自己最有力的竞争对手是伏特加和烈酒全球品类总监丹妮尔。后者是康宝斯被收购之后从雷福勒尔巴黎总部调来的。她在该公司已经工作15年了，深谙人际关系之道，或者说深谙办公室政治的诀窍吧，就看你从哪个角度看这个问题了。除了这两人之外，还有几个内部候选人和外部候选人，竞争十分激烈。不过，迈克尔依然对这一职位志在必得。虽然他的综合管理经验不多，但是他的工作经历十分丰富，还在康宝斯公司受过严格而系统的管理培训，被评价为"潜力无限"，而且他管理的品牌持续赢利也是不争的事实。显然，迈克尔能够胜任新职位，但是巴黎总部的那些大人物们是否会信服呢？

《我如何带领球队实现大逆转》

                                                                      作者： 比尔·帕斯尔斯（Bill Parcells）

   本文作者比尔·帕斯尔斯是美国最成功的橄榄球教练之一。他曾先后担任纽约巨人队、新英格兰爱国者队和纽约喷气机队三支职业橄榄球队的主教练，并在很短的时间内成功地把球队带出低谷，走向巅峰。

   曾经多次遇到重重压力的帕斯尔斯从球队的大逆转中学到了一条有关领导力的基本道理：你必须坦诚待人。作者认为，自己经历的那些巨大挑战与企业高级经理人日常面对的挑战没有多大区别。人终归是人，无论打橄榄球或在办公室上班，激励人们发挥最大潜能的关键在很大程度上是一样的。对于如何扭转一个失败团队的命运，帕斯尔斯向企业领导者提供了三条法则。

学习风格

在各种学习情境中，每一个学习者都必须由自己来感知信息，对信息作出处理、储存和提取等反应。而学习者之间存在着生理和心理上的个体差异，不同的学习者获取信息的速度不同，对刺激的感知及反应也不同。 Kolb将人们的学习周期分为四个不同阶段: 思考、理论化、计划和实践。在Kolb理论的基础上，Honey和Mum ford提出人们有着偏爱的学习方式——这要看所处的学习周期阶段而定: 行动型、反省型、理论型、实际型。 不同的人会采用不同的学习方式。通常情况下，我们会采用自己感觉最舒适的方式进行学习，而较少采用我们感觉不舒适的方式。通过了解自己的学习方式，我们可以：


采用最适合自己的方式去学习。
改善我们自己不擅长的学习方法。
注意：“学习方式并非自己的天性，我们可以在不同的场合下采取不同的学习方式”。然而，我们通常偏好一种或两种学习方式。实际，根据我们的理论模型，我们需要采用四种学习方式来完成我们的“学习循环”。在任何学习方式上的欠缺将成为我们有效学习的阻力。

透过“眼神”辨人心

　
　　希腊神话里有这样一个故事：若被怪物三姐妹中的美杜莎看上一眼，立刻就会变成石头，说白了，这是将眼睛的威力神化了。

　　从医学上来看，眼睛在人的五种感觉器官中是最敏锐的，大概占感觉领域的70%以上，因此，被称“五官之王”。孟子云：“存之人者，莫良于眸子，眸不能掩其恶。胸中正，则眸子瞭，胸中不正，则眸子眩。”从眼睛里流露出真心是理所当然的，“眼睛是心灵之窗”。

　　深层心理中的欲望和感情，首先反映在视线上，视线的移动、方向、集中程度等都表达不同的心理状态，观察视线的变化，有助于人与人之间的交流。爬上窗台就不难看清屋中的情形，读懂人的眼色便可知晓人们内心状况。

《新任经理跌倒了，该怪谁》

                                                                        作者： 戈登・阿德勒（Gordon Adler）

   拉弗蒂·戈德斯通是布沃克证券公司的明星销售员，但他一心渴望有机会进入管理层，实践自己的管理理念：像要求自己一样要求销售代表。毕竟，他了解销售和布沃克的产品线，熟悉销售代表的工作。对担任管理职位来说，他认为这些就够了。于是，当得知自己将被提拔去东海岸担任分公司经理时，他感到兴奋不已。

   在戈德斯通正式就任新职之前，他和其他一些新任经理参加了一个为期5天的经理入职培训。他们像是又回到了大学，学习厚厚300页的管理理论教材：战略分析、产品定位、绩效评估，等等。另外，为了提高和改进服务，布沃克公司要重新进行定位。一位营销人员在培训课上告诉他们，公司期待他们能够推广新的投资产品，如“保障基金”，以及最重要的“增值服务客户”产品等。

《从夫妻关系中学习人际技巧——专访心理学家约翰・戈特曼》

                                                                             作者： 黛安娜・库图（Diane Coutu）

   今天的人们越来越看重工作场所中的人际关系。我们都认为做经理的得与下属保持密切联系，经营才能出业绩。我们也非常拥戴那些高情商的领导者，认为员工之所以有干劲，是因为这些领导者在员工之间构建了相互信赖的关系。我们甚至有一个庞大并发展迅猛的支持性行业来帮助我们搞好人际关系，培养我们在人际关系方面的"软"技能，像许多首席执行官都聘请了高管教练，还有数不胜数的自学书籍教我们如何在升迁过程中更好地构建和管理人际关系。

时间管理需解决的六大问题

时间管理，是管理者落实工作目标、提高工作效率的重要方法和手段，它要求长期坚持才会养成的好习惯，也是自我管理的重要组成部分。在时间管理容易出现的六大问题如下：

   计划管理----空。人人都有计划安排，但一是制定计划“一厢情愿”，二是制定计划“不从实际出发”，“拍脑袋”的时间管理计划注定要流产的。

       对上管理----无。干扰你的时间计划的执行的50%来自你的上级，做好对上级的时间管理是你能否完成自己的时间管理的前提。方法有两条：

一个关于父亲的传说——《大鱼》

　　如果有一天，你对这些故事不再感兴趣，会不会只是，关于这些传奇的故事，爸爸已经说得太多。

　　我不知道自己为什么会在电影院里无法控制地抽泣，第一次，真的是第一次，在漆黑的前排座椅上，眼泪止不住。那时候Will Bloom，抱着他年迈臃肿的父亲，穿过欢呼微笑的人群，走向那条，河流。母亲身穿粉色连衣裙，远远的立在水中，美人鱼一般微笑甜蜜地，挥手迎接。

　　所有的人都是那样的欢呼雀跃，仿佛这不是一个结束，而是怎样荣耀的一个回归，或者，衣锦还乡的，一个路过。

　　父亲双臂交叉合在胸前，仿佛洗礼般肃穆。入得水中，便化为传说中那尾大鱼，头也不回的，游向远处。葬礼上，那些传说中的人物一个一个出场，双生姐妹，马戏团老板，高个子的朋友……其实现实和故事，有时候真的都没有一步那么遥远。

培训讲师的基本素质和应该注意的12个问题与技巧

( 一)培训班讲师的基本素质

有一定的基础文化/干过多年的业务工作/有管理过30名业务员..现在还经常从事业务谈判..这样经历的人很适合做督导他人的培训讲师.另外.许多实践证明..没有有经历过市场走出来的的很激情但缺乏真实感!!

讲师讲一定要边从事培训工作边从事业务谈判.我的培训体会如下:

1 主体突出!每次课要解决什么问题.清楚明白.不漫无边际谈论题外问题.

2 逻辑连贯性!

3 注重实践操作性..技巧要有证明的....

培训师怎样演绎语言节奏艺术？

　       苏霍姆林斯基曾说：“教师讲话带有审美色彩，这是一把最精致的钥匙。它不仅开发情绪的记忆，而且深入到大脑最隐蔽的角落。”可见，教师讲课的语言艺术对听课学生的重要影响。在这方面，对于职业培训师的语言艺术要求比对其他任何学科教师的要求都更高，这是由企业管理培训的性质、对象、内容、课时、标准等许多方面因素所决定的。培训师艺术语言，一方面来自培训师讲课语言表达的准确、恰当和生动，另一方面则来自培训师讲课语言中速度的快慢、节拍的强弱、力度的大小等巧妙变换和交替，以及句子长短、语调升降等有规律变化。培训师的这种抑扬顿挫、富有韵律感的语言使教学具有鲜明的节奏，对学员的学习效果带来直接影响。现代生理学研究表明，人在一种单调的声音刺激下，大脑皮层会很快进入抑制状态，而抑扬顿挫、具有节奏感和艺术性的教学语言能有效地打破大脑的抑制状态。所以，培训师必须加强语言调控，讲究对语言的巧妙编排与合理运用。

新产品团队组建案例——虹膜身份识别系统

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　文：万小胜

　　大多数的公司在选择研发新产品或者代理新产品时，都会遇到组建新的销售团队难的问题。如果不好，损失的不单是公司的现金，而且会让公司、研发团队、营销经理、销售人员们对新产品的信心产生动摇。最严重的是因销售人员产生的流动性，会让己购买的客户或潜在客户留下的负面印象。

　　那如何有效的规避上述风险呢？本文将引用产品生命周期原理和学习曲线来剖析如何组建新的销售队伍，所选择的公司是笔者朋友所在北京一家高科技公司，其08年主推新产品是——虹膜身份识别系统。

产品导入期销售员报酬制度研究

内容摘要：本文把销售人员的努力划分为销售努力和知识努力两个维度。企业需要在产品导入期获得市场信息和知识来对产品准确定位、完善产品技术，以及为整个产品周期的销售积累销售知识和技能，因此特别需要对销售人员的知识努力进行激励。根据导入期的特点，本文提出销售报酬制度包括对销售努力和知识努力提供激励，同时使用固定工资来为员工提供部分保险。　　关键词：导入期 销售报酬 激励
　　
　　产品导入期是产品生命周期过程中的第一个阶段，指产品刚刚进入市场到被市场初步接受的时期。刚刚进入导入期时，产品的技术通常不够成熟、性能不尽完善、消费者对产品不了解。企业如果在导入期运作得当，使产品技术迅速完善并被顾客接受，就可能在随后的发展过程中获得较大的市场成功，为企业带来较多的利润和投资回报。如果导入期运作不当，产品就可能中途夭折，给企业带来巨大损失。如何能在导入期迅速改善技术，使产品满足顾客的真实需求，并能被顾客了解和接受，是一个十分重要的问题。

《口碑值多少钱》

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　作者： V. 库马尔（V. Kumar）　安德鲁・彼得森（J. Andrew Petersen）　罗伯特・莱昂内（Robert P. Leone）  

   现在，客户关系管理方面的应用技术已经相当成熟。通过各种手段，公司可以估算出每个客户潜在的终身价值，并决定是否要继续联系这些客户，对于有必要继续联系的客户，管理者还可以进一步决定联系他们的最佳时间和方式，从而尽可能实现这些客户的最大价值。

   但是，贝恩咨询公司的弗雷德·赖希黑尔德提醒我们注意，任何一名客户的价值都不仅仅来自他购买公司的产品。在当今这个人与人之间联系日益紧密的年代，客户在你这里的体验，以及他们在别人面前对你的评论，同样会在很大程度上影响你的收入和利润。正因为如此，很多公司会花大力气，激励客户成为自己的推销员。